人力资源规划书【十篇】

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  人力资源(HumanResources,简称HR)即人事,最广泛定义是指人力资源管理工作,包含六大模块:人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多用于公司的人事部门。也是公司的一个重要的职位。下面是小编为大家整理的人力资源规划书【十篇】,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

人力资源规划书篇1

  同志们:

  一、20xx年工作回顾

  20xx年是十分重要的一年,面对国际金融危机的挑战,我局在县委、县政府的正确领导下,在人大和政协的有效监督下,以“科学发展提效能,优质服务促和谐”为目标,贯彻落实科学发展观,深入开展“优质服务年”活动,围绕年度目标任务,抓重点、攻难点、建亮点,上下齐心协力,共克时艰,圆满地完成了全年各项工作任务。先后迎接了省厅**厅长对返乡农民工情况的调研、**副厅长对就业工作的专项督查,中央机构编制委员会就编外临聘人员和乡镇机构改革情况的调研,接待了省市人大代表对乡镇事务所工作和平台建设情况的检查、全国人大农委会副主任委员**、**对我县农民工就近就地转移情况的调研,各项工作受到了中、省、市、县各级领导的充分肯定和赞扬。一年来,我们主要做了十项工作:

  一是认真开展学习实践科学发展观活动

  在学习实践活动中,我们把服务民生、服务经济作为践行科学发展观的落脚点,以“科学发展提效能,优质服务促和谐”为实践载体,自觉地把科学发展观落实在工作中,着重在解决事关群众利益和需求上见实效。开发了交通协管员、劳动保障协理员、保洁员等公益性岗位314个,积极为下岗职工、高校毕业生和复转军人创造更多的就业机会;落实各项政策,及时兑现有关待遇,认真做好企业军转干部和对越作战人员的解困稳定工作,着力抓好军转干部安置和复员干部稳控工作,切实维护了社会稳定。

  二是深入开展“优质服务年”活动

  积极转变部门职能,在全系统深入开展“优质服务年”活动。坚持开展季度“满意科室”、“服务之星”评选竞赛活动,强化了干部职工的服务意识和竞争意识;设立服务引导台,指定专人负责接待和引导,增强了工作的主动性;为局机关科室招聘聘任制科员6名,激发了机关内部活力;开展了行风政风民主测评活动,广泛听取社会各界的意见和建议。医保办、养老经办中心、机关统筹办把热情服务、务实高效体现在具体工作中,劳动服务局开展就业服务,坚持送信息进村、送岗位上门、送技能到人“三送服务”,方便了办事群众。活动开展以来,干部职工的服务意识明显增强,服务水平显著提升。

  三是深化事业单位人事制度改革

  为了解决高校毕业生就业问题,落实有关文件精神,本文来源于公务员之家范文中心:/给我县教育、卫生等八个事业单位招聘急需人才,制定了《**县20xx年事业单位公开招聘工作人员实施意见》,认真组织了规模大、参加人数多、专业复杂的公开招聘工作。严肃工作纪律,严密组织笔试面试,将工作责任细化到人,落实到每个环节中;通过分组报名、上网查询学历真伪、邀请高校专家做评委、纪检监察机关全程监督,确保了招聘工作的真实、科学、公平和公正,顺利完成了报名、笔试、面试、体检和政审四个阶段的各项工作,为全县招聘急需人才108人,受到考生家长、招聘单位和社会各界好评。

  四是努力扩大信息化管理范围

  充分发挥信息技术管人管事的积极作用,进一步完善了人事办公管理软件;大力实施的“金保工程”,为各乡镇、社区、社会保险经办机构配备了26套电脑和终端打印机,不断提高就业和社会保险工作的信息化管理水平;加强劳动保障监察两网化建设,在全县12个乡镇建立了执法信息数据库和监控管理两级平台,初步实现了县、乡两级劳动保障监察的网格化和网络化。

  五是扎实推进农民工回乡创业工作

  积极开展返乡农民工回乡创业示范县建设,制订了**县《关于开展创建返乡农民工回乡创业示范县的实施意见》和《关于鼓励返乡农民工回乡创业的实施意见》,为创业者开辟“绿色通道”;在全县确立了24个创业示范点,实行挂牌保护;落实小额担保贷款300多万元,协助解决资金、技术、土地等相关问题,对创业者实行招商引资同等优惠政策;积极创办农民工创业示范园,为回乡创业者搭建平台;大力开展创业培训实行培训券管理制度;成立了培训工作督查小组,对培训情况跟踪监督。举办创业培训班15期,培训413人,农民工中实现自主创业149人,安置劳动力2350人。

  六是大力提升就业再就业工作水平

  把扩大就业作为工作重点,坚持积极的就业扶持政策,统筹城乡就业再就业工作。全县农村劳动力转移新增32135人,占年任务7900人的406.8%;城镇新增就业人员7839人,占年任务3800人的206.3%;城镇登记失业率为1.16%,远远低于全市控制失业率4%;办理《再就业优惠证》287个,发放小额担保贷款861万元,占年任务580万元的148%;举办技能培训班24期,培训1000人;下岗失业人员再就业3845人,占年任务1830人的210.1%,其中“4050”人员再就业677人;高校毕业生实现就业357人。本文来源于公务员之家范文中心:/加强公益性岗位管理,出台了《**县公益性岗位管理办法》,由县劳动人事争议仲裁中心对全县公益性岗位工作人员集中统一管理。

  七是逐步完善社会保障体系

  为了进一步扩大社保覆盖面,年初我们层层分解社保扩面和基金征缴工作任务,签订责任书,细化考核办法、加大奖惩力度,全县社会保险工作成效显著。基本养老保险新增934人,占年任务870人的107.4%;失业保险累计参保18959人,占任务18912人的100.3%;工伤保险新增682人,占年任务500人的136%;生育保险新增297人,占年任务230人的129%;城镇职工医疗保险新增1206人,占年任务700人的172.3%,城镇居民医疗保险新增1931人,占年任务1000人的193.1%;收缴机关事业单位养老保险费237.6万元,占年任务220万元的108%;农保办制订了《**县新型农村社会养老保险试点暂行办法》,广泛宣传政策,深入调查摸底,并在南仁乡正式启动新型农村社会养老保险试点工作,已有1630人参保。

  八是切实加大执法维权工作力度

  加强对用人单位遵守劳动保障法律法规情况的检查监督,积极开展日常巡查和专项执法检查,切实维护劳动者合法权益。设点宣传法律法规6次,发放资料1600多份;审查用人单位报送书面材料426户,涉及职工9825人;全县劳动合同签订率达到97%以上。及时受理群众举报案件4起,立案查处并结案4起,追回劳动报酬16500多元;参与处理突发事件1起,涉及劳动者300多人。加大劳动人事争议调解仲裁力度,开庭裁决案件3起,调解3起,不予受理4起,受理并正在办理8起,时效结案率均达到100%。

  九是积极加强人事编制管理

  紧扣社会发展的脉搏,严格按照上级文件精神,进一步加强人事编制管理。落实《公务员法》,完成了政府23个部门及4个直属事业单位公务员年度考核;加强工资管理,完成正常工资晋级和学历职称工资挂钩,制订了《**县教育系统绩效工资实施办法》,审批教育系统6700多人的绩效工资;审核并上报教育系统、卫生系统,畜牧、党校等316人中高级职称申报材料,认定初级职称377人;认定工伤17人,审核特殊工种上报13人;制定并申报了我县县级政府机构改革方案,方案已经市委、市政府批准。

  十是不断提高整体服务水平

  围绕“人才兴县”战略目标,扎实推进高校毕业生就业工作。积极实施“振兴计划”和就业见习计划,组织高校毕业生参加省、市举办的20xx、2010年“振兴计划”现场招聘会2次,招聘高校毕业生108人;选拔并培训农村实用人才1000人;征集并上报市场营销的策划与培训等引智项目4个;在“双创”工作中,按照部门职能,进一步落实了我县爱卫办、卫监所和疾控中心等创卫机构的人员编制;完善基础设施,整理创卫资料,彻底整治办公场所,作为包抓路段牵头单位,积极协调成员单位治理五一路的环境卫生,代表我县接受省检查组的检查,圆满完成了承担的“双创”任务。

  20xx年,我们进一步加强党风廉政建设,积极开展群众性精神文明活动,各项工作都取得了突出成绩,尤其是通过开展学习实践活动和“优质服务年”活动,解决了全系统在科学发展和服务水平上存在的突出矛盾,进一步树立了人劳干部服务大局、依法行政的良好形象,在20xx年事业单位招考工作人员中也得到充分展示,受到了社会各界及上级领导的充分肯定和一致好评。我局被市委、市政府授予“军转安置工作先进集体”,被县委、县政府授予“年度目标责任制考核优秀单位”、“先进党支部”、“依法行政先进单位”、“信息化工作先进集体”,信息报送也一直居于全县前列。这些成绩的取得,离不开县委、县政府的正确领导和大力支持,离不开各乡镇级相关部门的密切配合,离不开班子成员精诚团结和相互协作,更离不开全体干部职工辛勤努力和顽强拼搏,在此,我代表局党组,对在座各位领导的大力支持和同志们的不懈努力表示诚挚的谢意!

  在总结成绩的同时,我们更要清醒的认识到工作中存在的问题:一是人事管理机制还不健全,一些单位非组织进人,也给一些虚假东西造成了可乘之机,在全县中造成极坏的影响;二是人事档案管理还不够规范。全县的人事档案归属分散,整理不及时,使用不规范,没有发挥出档案在人事管理中的作用;三是机关和一些单位内还存在对办事群众生、顶、冷、撑,甚至吃、拿、卡、要的行为,不给好处不办事,给了好处乱办事的现象依然存在;四是个别工作尽管完成了全年的目标任务,但在市级考核中排名靠后。这些问题都直接影响到部门整体形象,我们要高度重视,尽快予以解决。

  二、20xx年人力资源和社会保障工作主要任务

  今年是实施“十一五”规划的收官之年,金融危机对就业的影响还在持续,劳动力供大于求的结构性矛盾依然尖锐,社会保险扩面难度进一步加大,人事制度改革阻力加重。面对这些困难,我们要按照县委、县政府提出的“三年翻番、五年跨越”奋斗目标,结合全县经济工作会议精神,确定今年全县人力资源和社会保障工作的整体思路是:贯彻落实科学发展观,深入开展“服务拓展年”活动,突出就业再就业工作这个核心,实现县级机构改革、人事制度管理、档案管理三个突破,重点抓好人力资源市场、劳动保障两网化两项建设,全面推进、社会保障、人才队伍、军转干部“三项重点工作”,实现全县人力资源和社会保障事业新跨越。

  按照上述思路,我们将重点抓好以下六个方面工作:

  1、外输内创,切实稳定和扩大就业

  坚持以民生为本,巩固“劳务输出示范县”和“创业示范县”成果,加大外输内创力度,认真组织实施《**市百万农村劳动力转移就业计划》,推进人力资源和社会保障基础能力建设,切实抓好就业各项工作。

  一是扩大省外输出规模。抓住沿海经济发达地区“民工荒”的有利时机,政府在积极做好“红娘”、牵线搭桥的同时,认真落实职业介绍补贴,大力扶持劳务输出中介机构,加强与东莞、**等地区联系,开展形式多样的劳务输出,提高组织化输出化程度,不断扩大输出总量。二是实现就近就地转移就业。要优化产业结构,壮大特色产业,做好农村富余劳动力的就近就地转移就业。同时,扎实开展“春风行动”等一系列就业服务活动,帮助困难人员实现就业。三是实施创业带动就业战略。加大农民工回乡创业示范县建设力度。要用足用活国家鼓励自主创业政策措施,扶持创业,激发各类主体进行自主创业;要按照“五大体系、八大指标”的要求,扎实做好省级农民工回乡创业示范县达标和验收准备工作。四是着力抓好公共服务体系建设。县人力资源市场建设被列入今年全县重点续建项目,我们准备投入1500万元,力争今年建成人力资源培训大厦,并尽快投入使用;本文来源于公务员之家范文中心:/大力改善乡镇事务所基础设施,上半年投入150万元,完成12个乡镇事务所扩容改造任务,下半年投入100万元,建立起乡、村两级无形人力资源市场。各乡镇要按照标准和要求,如期完成乡镇事务所扩容改造任务,同时,加快乡村两级无形人力资源市场建设,人劳部门将对建设情况进行检查,并将任务完成情况与资金拨付相挂钩。五是健全培训监督管理体系,广泛开展各类职业技能培训和创业培训,提高全县劳动力就业素质和竞争力。今年,全县转移就业总数要稳定在10万人以上,新增农村劳动力转移10000人,实现城镇新增就业4100人、下岗失业人员再就业2000人,城镇失业率控制在4%以内,开发公益性岗位180个,技能培训1000人,创业培训300人,发放小额担保贷款600万元,策划新增创业主体45户。

  2、扩面提标,努力完善社会保障体系

  要大力推进“扩面提标”,尽快实施社会保险关系转移接续办法,完善内控制度,健全经办工作规程,强化保险业务档案管理,投入50万元,加强各经办机构基础设施建设。

  贯彻落实城镇职工(含农民工)基本养老保险关系转移接续办法,大力推进城镇灵活就业人员参加养老保险,做好退休人员的社会化管理工作,新增参保1000人。

  加大对定点医院和定点药店的巡查力度,积极探索建立医疗保险扩面协同管理的工作机制,切实做好市级统筹运行工作。城镇职工医疗保险新增500人,居民医疗保险参保人数达到9000人以上。

  认真贯彻落实使用失业保险基金减轻企业负担、稳定就业局势的政策措施,建立健全失业保险保障生活、预防失业、促进就业“三位一体”的工作机制.及时发放失业保险金,积极开展援企稳岗工作,新增参保500人。

  全面实施“平安计划”二期工程,将“老工伤”人员1-4级全部纳入工伤保险统筹管理,不断提高待遇水平,新增参保500人。生育保险要不断扩大参保范围,提高保险待遇标准,加强医疗服务管理,新增参保300人。

  完善新型农村社会养老保险试点工作实施方案,落实配套资金,确保南仁乡全面完成试点任务。加快推进新农保经办机构、工作制度建设,开发新农保信息软件,为农民参保缴费、享受待遇提供高效、便捷、规范的服务。进一步落实《被征地农民养老保险实施方案》,解决被征地农民的社会保障问题。协同教育、卫生、农林、水利和广电等部门做好临时聘用人员的政策落实工作。

  3、执法维权,积极构建和谐劳动关系

  以劳动保障两网化建设为抓手,加强劳动用工的管理监测,积极构建发展和谐劳动关系。一要以重点行业、民营企业和个体工商户为重点,依法推动用人单位与劳动者签订劳动合同,全县劳动合同签订率在97%以上。二要认真做好劳动监察“两网化”推进工作,依托金保工程网络信息平台,按照标准建立起乡、村辖区内企业用工信息库,并尽快与县、市联网,实现劳动监察动态监控;要把解决企业拖欠工资问题摆在突出位置,开展经常性巡查和专项检查,切实保障劳动者的工资报酬和权益,群众举报时效结案率达到98%。三要坚持企业工资指导线制度,开展企业劳动工资调查,落实最低工资标准,加强工资支付保障制度的落实。四要继续贯彻落实劳动争议调解仲裁法和劳动人事争议仲裁办案规则,切实加强劳动纠纷排查化解工作,主动做到超前防范,最大限度地将争议化解在基层,争议时效结案率93%以上。

  4、创新管理,大力推进人事制度改革

  一是全面推行绩效工资。要继续完善公务员津补贴管理办法,会同有关部门做好卫生系统及其他事业单位绩效工资实施工作,及时做好机关事业单位正常工资晋升工作。二是推进岗位设置管理工作。各乡镇及相关部门要进一步做好事业单位岗位设置管理收尾工作,推行合同管理,实现由固定用人向合同用人转变。三是加强人事编制管理。针对人事编制管理现状及县上领导的要求,我们要制定规范人事编制管理有关措施,建立工资、津补贴联席审批制,严格执行“增人计划卡”和工资信息库管理制度,严把进人审查关,建立人事管理责任追究制,严肃追究经办人、分管领导和单位党政主要负责人责任;加强人事编制检查监督,定期对人事计划管理执行情况进行联合检查,对在检查中发现的人事造假行为,及时移交司法机关从严查处。四是实现档案管理新突破。针对档案管理中存在问题,我们要进一步明确档案管理权限,严格档案归属,依照档案管理的内容和标准,在相关单位的配合下,五一前对全县分管的人事档案统一进行收缴,组织专人进行整理和归档,制定管理办法,确保干部职工档案的真实性、连续性和严肃性,充分发挥档案在组织人事管理中的重要作用,逐步实现人事档案资源集约化、管理标准化、使用规范化。

  5、人才优先,切实加强人才队伍建设

  一要加强公务员培训。充分发挥我县行政学校主阵地培训作用,配合有关部门,突出抓好公务员依法行政、应对突发事件、能力素质等培训,全年培训公务员500人,并做好公务员外出学习和培训工作。二要加强专业技术人才队伍建设。组织好急需紧缺人才的招聘工作,加强专业技术人员继续教育,不断提升创新能力。三要加强技能人才队伍建设。组织开展各类职业技能鉴定工作和竞赛活动,职业技能鉴定300人;继续做好机关事业单位工勤技能人员岗位等级考核和技师、高级技师考评工作。四要加强农村实用人才队伍建设。以稳步扩大数量,努力提高质量,充分发挥作用为重点,积极开展农村实用人才职称评审工作,加大培养选拔力度,努力完成培养1000人的任务。五要加强农村基层人才队伍建设。大力实施“振兴计划”,与主管单位配合,做好招聘人员的日常管理;健全高校毕业生就业见习制度,增加见习基地4个,见习人数100人;引导和鼓励高校毕业生到民营企业和中小企业就业,积极扶持自主创业。

  6、协调推进,统筹做好其他各项工作

  一是完成县级机构改革。首先要加强编制实名制管理。大力宣传《机构编制管理条例》,在县、乡机关全面实行编制实名制管理,做到机构限额和行政编制总额“两个不突破”。其次要全面完成县级机构改革。今春,要召开机构改革动员会,将机构改革全面铺开,结合职能调整,制定下发“三定”方案。再次要积极应对在机构改革出现的新问题。结合实际,加大机构与职能的整合力度,盘活现有编制。二是做好军转安置工作。进一步拓宽安置渠道,全面完成年度军转安置任务。加强军转干部、复员干部管理服务和解困稳定工作。加大协助自主择业军转干部就业创业扶持指导力度,切实做好退役金、医疗保险等待遇的落实,抓好企业军转干部解困政策、复员干部社会保险等待遇的落实。三是加强信访维稳工作。要落实信访维稳工作领导责任制,加大对不安定因素的分析和预测,全力做好“重点工作对象”的思想转化和稳控工作,防止矛盾的扩大和激化,加强重大案件督查督办工作。四是做好引智工作。围绕工业和现代农业发展,抓好引智项目的征集与执行,新增示范样板村1个,建成引智示范基地1个。五是做好加强党风廉政建设和反腐败工作。加强对党员干部的党风党纪教育,严格落实党风廉政建设责任制,逐级签订目标责任书,确保全系统不出现任何问题。

  三、加强自身建设,深入开展“服务拓展年”活动

  今年是人力资源社会保障系统的改革创新年,结合全市开展的“明确新目标、提升新境界、争创新业绩”主题教育活动,局党组决定以“拓展服务领域,促进社会和谐”为目标,在全系统大力开展“服务拓展年”主题教育活动,进一步规范内部管理,加强能力建设,强化监督约束,全面提高资料来源于公务员之家/服务水平。今天的工作会还要对这项活动进行安排部署,希望全系统的干部职工,要进一步解放思想,振奋精神,以积极主动的姿态、扎实过硬的作风,投身到主题教育活动中,奋力做好各项工作。

  首先要加强学习,提升能力。全系统要把加强干部的理论、业务素质和能力建设摆到突出位置,按照市委围绕建设国际化大都市目标,进一步加强经济、法律、管理等方面业务知识的学习培训,努力提高干部的调研能力、学习创新能力、依法行政能力和公共服务能力。

  其次要强化责任,狠抓落实。要以与时俱进的精神审视工作理念,理清工作思路,创新工作机制,改进工作方法,着力解决群众最关心、最现实、最直接的热点、难点问题。要健全和完善目标考核责任,对确定的主要工作任务,要细化分解、层层落实,加大督促检查力度,确保取得成效。

  第三要改进作风,促进和谐。要开展创建优质服务窗口活动,把服务基层、方便群众放在首位,该办的事不能慢办、拖办,更不能压着不办,坚决杜绝不给好处不办事,给了好处乱办事的现象发生。要进一步增强服务意识,拓展服务领域,改进服务方式,减少办事环节,简化办事程序,明确办结时限,做到快办事、办成事,努力提高公共服务能力。

  同志们,做好人力资源和社会保障工作,使命光荣,任务艰巨,责任重大。“一年之计在于春”,就让我们在县委、县政府的正确领导下,以科学发展观为统领,抓机遇,提境界,定目标,高点筹划,加紧运作,以改革创新的精神,虎虎生威的锐气,攻坚克难的勇气,扎实细致的措施,争创我县人力资源和社会保障工作新业绩,为推动科学发展、构建和谐**作出新的更大的贡献!

人力资源规划书篇2

  这一年的工作在忙碌当中结束,回想这一年来也是有太多太多的成绩,也有一些不足之处,我也感觉在这个过程当中,自己是进一步的,升华了能力,在去年的工作当中,我认为自己能够有足够多的成长,作为一名人事,我非常的渴望能够得到更多的进步,也就过去一年来的工作,我需要总结一下。

  首先在工作当中,我耐心的履行自己的职责,把自己分内的事情做好,在过去一年来的时间当中,也是有一些需要调整的地方,我认为这些都是非常应该的,通过这样的方式,能够提高自身的工作能力,完成了年初的制定目标,这是一个非常不错的成绩,现在回想起来还是很有动力的,作为一名人事员工,我时刻都在为自己这方面而感到骄傲,因为能够有一定的进步,就是对工作最大的支撑,在新一年的工作当中,更加会有意义的坚持下去,这一点是毋庸置疑的,我希望能够继续维持这样的状态,做人事工作还是让我感觉非常开心的,回顾这段时间以来的经历,我再慢慢的养成这样的习惯,希望能够坚持,做得更好,维持一个好的方向,让自己在工作累积累足够的经验。

  平时在工作当中,我也和周围的人相处非常不错,我希望能够在接下来把这些事情做得更好,有些东西还是应该要做出一个合适的判断和周围同事相处,也是比较重要的,现在回想起来特别的有意义LIUxue86.com,当然做这份工作也给我带来非常多的快乐,我一直都希望能够在工作当中找到真正的自我,这就是一种方式,一年来为公司的人事工作付出了很多,我也看到了自己的努力,虽然说取得的成绩不足以让自己有多么多么的骄傲,但是我认为这样的成绩是对自身能力的一个证明,我一定会继续维持下去,为公司争取更多的价值,制定好的方向,有一个好的目标,为此而奋斗,新的一年即将开始了,还是有非常多的事情等着我去落实好,相信在接下来的工作当中,这些都会成为我的动力,也会成为我要去做好的东西,执行一个好的工作方向,为自己接下来的工作而努力。

  当然,我有一些做的不好的地方,我在工作当中其实是有一个拖拖拉拉的习惯,没有把当天的事情完成,总是习惯性的拖到第二天,这个习惯非常不好,所以我我在新的一年当中一定会严格地纠正,当天事当天完成,绝对不拖拉到第二天,对我而言,这一点是非常肯定的,新的一年我一定会继续努力。

人力资源规划书篇3

 

  2020年是xx行业在严峻市场形势下实现转型的基础之年,也是我公司克难前行、取得引人注目业绩的一年。一年来,在公司党组的正确领导和分管经理的大力支持下,在各兄弟部门的紧密配合下,我带领部门员工立足部门岗位工作,紧紧围绕公司“推进业务转型、加强主动管理、确保业绩增长”的战略任务,以提升人力资源管理水平、服务员工为主线,开拓创新,奋力拼搏,加强人力资源管理,完善薪酬制度,牢牢把握各个阶段的工作重点和难点,统筹兼顾,既突出重点又照顾细枝末节,不断提高服务质量与服务水平,以不惧繁难琐碎的的务实精神和精益求精的认真态度,真抓实干,高效的完成了各项工作任务,个人思想素质与综合能力也在学习与工作实践中得到了锻炼和提高。现将个人情况做如下汇报。

  一、紧紧抓住学习不放,不断提高自身综合素质

  人力资源部门人员较少,事务繁杂,需要面面俱到,时间相当紧张,任务相当繁重,工作相当繁忙。但在紧张工作之余,我坚持学习政治理论和业务知识,积极参加公司的组织的各项学习实践活动,着力提高个人的政治素养和业务能力,提升服务员工的能力。

  1、加强政治学习,提高政策理论水平。

  2020年一方面强调解放思想,转变经济发展方式,牢牢把握发展就是硬道理的原则;另一方面强调关注民生问题,坚持以人为本的发展理念。这对信托行业业务转型和深化改革提供了良好的宏观经济环境,也对人力资源管理要增强服务员工的意识提出了崭新课题。一年来,我认真学习国家的新出台的金融政策,学习劳动和社会保障部有关新政策,掌握了更多的法规政策和政治理论,增强了服务员工的责任感和使命感。按公司党委的要求,认真撰写读书笔记和心得体会文章,切实提高自身的政治素养,确保学习成效。全年共参加了公司党委中心组学习xx次,党性修养进一步提高,对金融政策和信托行业发展环境有了明晰的了解。通过学习,深刻认识到人力资源管理工作要坚持以人为本的服务理念,培养文明认真的工作作风,切实真心帮助员工办实事,主动为员工排忧解难。

  2、加强业务学习,提升工作能力。

  为了适应新形势的需要,我积极参加各类业务培训活动,其中参加公司组织的业务培训x次,外出参加行业培x次。无论哪种培训,我都认真学习,注重钻研思考,注重学习实效,坚持理论联系实际的原则,力求学以致用,把所学知识转化成为指导工作的强大动力。为进一步提高管理能力,2020年某月,xxx和xx两个分公司ERP系统上线,由于ERP属于新的信息管理系统,公司缺乏相关经验,作为分管该项目负责人,我时刻感到肩上担子的重大,在匆匆忙忙之中到xx市参加了3天的短期培训,回公司后就立刻投入到新系统的建设之中。

  结合所学理论,我边思考边操作,边学边干,不断摸索操作经验,白天坚持到现场工作,晚上查阅资料,分析系统上线的难点,全力以赴投入工作。在分公司领导的支持与配合下,经过艰苦的工作,一个月之内所有系统全部上线,而且运行良好,高效完成了上级交付的任务,得到领导和同志们的一致好评。通过学习与实践,使我深刻认识到:现代管理理念、管理方式方法层出不穷,科学知识发展迅猛,更新换代较快,尤其是信息技术发展更是一日千里,我们必须与时俱进,树立终身学习理念,掌握更多的新知识,服务于信托事业可持续发展,让新知识新技术为信托战略转型插上腾飞的翅膀。

  二、紧紧抓住制度建设不放,为公司改制提供规范化的管理依据

  2020年是我公司改制的基础年,各方面工作都需要根据市场形势加以调整,也涉及到人力资源管理的各个方面。为适应公司改制的需要,在公司领导的指导下,我和同事们通力协作,借鉴信托行业的先进做法,结合我公司实际情况,对公司人力资源管理制度进行全面梳理,并加以完善,使公司都管理更加规范化、系统化、科学化。

  全年共修缮各项规章制度总计xx项,其中包括xxx、xx、xx、xx等重要内容。值得一提的是薪酬管理双轨制和年金管理办法。原来,我公司实行的的员工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的倾向,有的员工付出的劳动多,却得不到相应的回报,有的岗位工作相对轻松却能拿的较高的收入,这种状况在一定程度上磋商了员工的积极性和主动性,也一定程度阻碍了公司的可持续发展。薪酬改革引起了领导的.高度重视,多次开会研究讨论方案措施,最终决定实行薪酬双轨制。

  在副总的直接指导下,我带领部门员工深入开展调查研究活动,到各分公司了解相关的情况,认真倾听基层人员的意见,适时采纳合理化建议,和同事们一道,完成了薪酬双轨制的修订的工作。新的员工薪酬制度制度实行xxx,突出了员工同工同酬,体现了多劳多得、少劳少得的按劳分配原则,使薪资分配更加公平合理,激发了广大员工创业干事的热情,进一步提高了各部门工作效率,使公司员工团队更加具有凝聚力、向心力和战斗力。按照公司党组的决策和部署,进一步修改了年金管理办法,使其激励功能更加明显有效,满足了公司改制和战略转型的实际需要,为公司人力资源管理提供了可靠的制度保障。

  三、紧紧抓住社会保障工作不放,全力以赴做好保险福利工作

  劳资科只有x人,而公司有在职职工##名、离退休职工xx名,合同制和临时职工xx名,总计xx人员。这些人员的工资指标、奖金、社会保险、公积金,死亡职工的丧葬费、抚恤金及办理职工工伤补贴报批手续等都需要一一办理,可以说的事无巨细,大大小小事情都需要动手处理,也需要精心细致、一丝不苟地工作作风。我充分发挥不惧繁难的精神,自觉加班加点工作,较好地完成了各项工作任务,在职员工和退休员工的各类保险做到了及时足额缴纳。

  积极配合社保局每年一次的五险缴费基数的年度核定工作,做好每位职工的上一年工资情况的录入统计,计算出每位职工上一年的月平均工资,为五险缴费基数核定提供依据。每月初及时申报和足额缴纳养老、失业、医疗、工伤和生育保险,做到人员、金额相符无差错,及时调整参保人数。2020年全公司职工应缴社保金xxx元(其中:养老保险xx元;医疗保险xx元;失业保险xx元;工伤保险xx元、生育保险xxx元),实缴xx元,实现了全年无欠费、无差错。

  加强对xx人员的管理。公司现有xx人员xx人,每月都仔细耐心核对人员相关情况,申报,审核,进行准确无误的上报,以免给国家造成损失。每月申报公积金,调整公积金、及时为退休人员办理公积金及个人帐户养老保险的返还。负责个人所得税的计算和申报。及时报送人社局,财政局,税务局、城建局所需的各类有关人事方面的报表,为财务科年度预算和人员信息表填报有关数据。

  四、紧紧抓住日常事务不放,尽职尽责做好各项工作

  一年来,我统筹安排各项工作,既抓住了重点和难点问题,也兼顾了日常工作。古人云:“不以善小而不为,不以恶小而为之”;现代管理学也强调:“细节决定成败。”这些细节小事处处关乎员工的切身利益,也是建设团结奋进、和谐温馨的企业的需要。因此我特别关注细节,坚持从小事做起,尽心尽力为员工服务。

  1、高级职称申报工作。积极组织高级职称评定工作,及时下发省市相关文件,集中准备申报材料,并认真审核,本着对员工负责态度,对不符合要求的材料退回整理,并积极与市人事局协调沟通,以期提高。全年共申报材料xx份,有###名同志已经通过审批。

  2、人事档案整理工作。和同事一道,对人事档案进行进行整理,对各项考核材料、《工资档案登记表》、《干部任免呈报表》等材料的及时入档,确保干部人事档案内容的完整性。除了整理纸质档案外,将相关信息及时输入电脑,实行电子存档,提高了档案管理的效率。经过耐心细致的长时间工作,档案管理进一步规范,顺利完成了人事档案达标工作,在上级实施专项检查时,得到了市人事部门的积极肯定。

  3、新入人员材料上报工作。今年公司新调入人员##名,招聘本科考生、研究生、留学生总计##名,对于他们档案材料进行进行整理,归档,并上报###。同时,积极配合相关部门做好人员招聘和岗位安置工作。

  4、领导人员绩效考核工作。协助上级领导完成了公司中上层人员月度、季度、年度考核,并及时总结。

  5、薪资管理工作。完成了公司xx余名(包括离退休人员)干部员工2020年度的工资晋升、工资变动、年终奖金等各项、各类工资审批工作,为员工的各项工资福利政策的及时兑现提供有力保障。同时,及时将各类工资报表、工资花名册装订成册,为各台工资相关材料的查询提供方便。

  6、其他工作。完成季报表和年报表工作,及时更新、完善中心人事信息库及离退休人员信息库,便于各部门、各类查询工作;及时完成各类调出人员的工资增减情况,完成工资证明、档案等所需材料的提供,为人员调配提供有力保障办理调动(调出、调入)xx人、退休(含病退、退职)xx人、辞职xx人。

  五、紧紧抓住ERP系统建设管理不放,不断提高公司信息化管理水平

  xx公司是信息技术广泛应用的密集行业。平时,我认真钻研ERP信息技术,学习了大量相关书籍,不断提高自身信息技术管理水平。做好了系统的日常维护工作,并积极指导分公司建立和完善ERP管理系统。今年,经过艰苦的努力,完成了xx、xx等xx个分公司人事ERP信息系统的上线工作,并积极为其提供技术指导和维护服务,各单位的工作效率和质量得到了大幅度提升。目前我公司各单位广泛使用该系统,在上级部门的检查中获得一致好评。在erp使用的情况业内通报上,我单位在薪酬核算比例及完成情况上都是并列第一,公司人事信息管理迈向了一个崭新台阶。

  六、正视不足,超越自我

  古人云:“人贵有自知之明。”正视自身的缺点与不足,才能实现自我超越,创造更好的业绩。回顾一年来,在领导和同志们的支持与帮助住下,虽然取得了一些成绩,但是与领导的要求相比,仍然存在不小的差距。

  一是创新能力不强。虽然信息系统上线过程中培养了自己的创新能力,虽然在劳资管理制度建设上有一些新思路,但是总的来看,是在领导的宏观规划和具体要求下执行,是被领导推着前进,缺乏主动、大胆创新管理的意识。今后要广开思路,主动进行技术创新和管理创新,积极为领导分忧,主动建言献策。

  二是与员工的沟通交流较少。由于专注于具体的管理事务和实务性工作,而忽略了与员工的沟通交流。对于本部门员工,强调管理与服从的时候多,强调相互理解的时候少;交流工作的情况多,交流生活的情况少,对员工的关心程度不够,服务程度不够,今后将以人为本,积极沟通,力争帮助员工排忧解难。此外,对基层员工也缺乏深入的沟通,不能及时了解员工思想动态和要求。今后将坚持以人为本,尊重员工合理诉求,积极沟通,及所能及地帮助员工解决实际困难。

  七、抓住机遇,谋划未来蓝图

  2020年xx月份中国外贸出口量剧增,意味经济形势逐步走出金融危机的影阴影,给即将来临的2021年带来良好机遇。2020年是国家实施xx规划的开局之年,国家持续增加投资,拉动经济增长;同时,2021年也是我公司战略转型的关键年,种种因素综合在一起,对公司人力资源管理提出了新的要求。因此,我将紧紧围绕公司转型期的根本任务,谋划未来发展。2021年工作思路如下;

  1、在总结erp信息系统上线以及维护经验的基础上,出台相关管理与维护细则,建立长效管理机制,进一步推进信息化建设。

  2、坚持群众利益无小事的原则,突出服务员工的理念,制定服务规则,完善部门接待、接访等工作流程,处理好涉及到广大职工的切身利益的大事小事。比如热情服务,真诚待人,做到“来有应声、问有答声、走有送声”;对不符合条件的做到耐心解释,切切实实为广大员工提供到位服务。

  3、围绕领导要求,进一步完善干部管理、人事管理、薪酬管理、业绩考核、岗位聘任、教育培训、专业队伍建设、企业保险福利等方面政策、制度,保持原有制度的框架,侧重于微观细微制度,并组织实施。

  4、继续做好社会保障工作、薪资发放工作以及人事档案等,特别注重商业保险、住房公积金政策的制定和实施工作。

  5、协助上级部门做好备干部队伍建设的有关工作,做好中层及以下管理人员的培养、选拔、考核、任免、聘任等工作。

  6、与同事们深入沟通,团结协作,完成好领导交办的临时性工作。

  过去一年个人取得一些的成绩,离不开党组和公司领导正确指导,离不开各部门的全力配合,也是部门员工团结一心、扎实工作的结果。回顾过去,我们充满自豪;展望未来,我们信心百倍。站在新起点上,我将紧紧围绕公司的战略部署,团结并带领所属员工抢抓机遇,奋力拼搏,以更加饱满的热情、更加精细的管理,更加优秀的业绩,努力开创公司人力资源工作的新局面!

人力资源规划书篇4

  建立HR体系是个大工程,因企业性质、行业特性、发展阶段、人员规模等不同而不同,建议该问题明确如下:

  企业处于初创期、适合大部分行业所遇问题(特殊行业或组织除外)、人员规模为300人及以下(参考大、中、小、微企业)。

  主要谈谈小企业HR负责人如何逐步开展人力资源基础工作,分三部分:

  一、明确3个HR问题:定位、角色、逻辑

  1、定位

  (1)作为小企业HR,做到谦虚、平和、真诚去跟员工沟通交流,了解公司方方面面细节,包括员工的工作、生活及学习。

  (2)不做表面文章,不做形式工作,不搞高大上的规则,用心对待身边人或事,做好衣食住行,少管理多服务,体现服务、客户化意识;内部不稳定、不和谐,谈不上人力资源系统建立。

  (4)以人为本,尊重人性的二项欲望及五项需求,从法-理-情的顺序去建立规则,而反过来从情-理-法的顺序去执行。

  2、角色:人力资源发展阶段及扮演角色,不展开谈,网络搜索学习,并结合企业思考。如战略合作者、员工服务者、变革的推动者、人力资源专家等等,建议较有必要学习,虽然达不到深层次要求,但每项角色均有其意义,站在企业角度及目前阶段,明确HR的目标、职责、内容等。

  3、逻辑:

  (1)HR架构逻辑:个人认为,底层3个为业务价值链、任职资格标准、HR信息化,操作层5个为招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系(人力资源规划不放在操作层,所有HR工作都需要规划)。

  (2)小企业HR可能多半的工作:跑社保、发工资、找简历。大多时候集中在员工关系、招聘、薪酬3块。

  (3)想要建立体系,先把基础几项核心工作服务好。互联网+时代,更多要不忘初心、夯实基础。

  二、初期重点做的基础工作,此部分预计2-3个月梳理,保证企业人力资源基础工作的正常开展。

  1、深入老板文化的精髓,决策方式、领导风格、沟通形式、文化氛围等等。这个靠悟性了,HR的人际敏感、独立思考、学习能力充分体现。

  2、企业运营状况,现阶段对人力资源的需求重点,反复找老板和员工谈(谈吐为止),平时多听,多看,多走,多想。

  3、抓住痛点,解决最痛3点,一般主要矛盾不超过7个,能同时解决7个以上就很牛逼,解决前3个即可,相应后面4个可能越来越简单。

  附:罗列下可能的重点需求:

  (1)基础规章制度建立:如人事审批权限、定岗定编(岗位序列及薪酬优先做)、考勤、入职(劳动合同、人事档案等)、在职(试用/转正、入职培训等)、印章证照/证明等。

  (2)员工招聘:更快、更准确的找到合适的人才。不展开说。

  (3)薪酬福利:薪资计算及发放、社保公积金管理。不展开说。

  三、模块化关联操作,此部分预计至少6个月出制度框架及工具,不断PDCAR。

  前提要非常熟悉企业经营状况、治理结构、资源、文化、产品。设置中长期HR目标,着手开展企业的人力资源规划工作:任职资格体系、绩效管理、薪酬管理、培训等。主要重点工作有:

  1、任职资格体系:对人员数量、结构、素质能力方面深入分析,完善组织架构;将企业内的所有职位按职类、职种、职层、职等分别理清。初期可设置简单些。

  2、招聘方面:完善招聘管理制度,比如编制、费用、渠道、面试及面试官、背景调查、录用等。需求准,最有效是一个字:快。

  3、绩效方面:建立以目标管理为基础的KPI关键性指标考核制度,制定考核标准、关键指标表、分解指标等。

  4、薪酬方面:基于业绩与能力的薪酬制度,前提做好任职资格、岗位序列等,设置好结构、根据不同岗位设置,注重激励性,尤其初创公司的销售。

  5、培训方面:结合企业文化,把新员工入职培训、通用培训做好,后续与职业生涯规划结合,多开展活动,注重形式、文化氛围。

  总之,对于企业来说,除了人才,神马都是浮云。Hold住了人才,就Hold住了未来。因此,企业应根据自身的实际情况,从战略、战术、技术三个层面入手,就能有效解决招聘难的问题。

人力资源规划书篇5

  一、就业工作

  (一)加大公共(就业)服务平台建设。确保8万元以上的基层平台工作经费及时到位。每个人力资源和社会保障服务所除所长外至少配备1名业务骨干,人社工作包括就业失业登记证申报、被征地农民养老保险费缴费等各项业务全部延伸至基层平台,并实现了电子化办公、数据化管理。

  (二)成功申报了银城街道办事处幸福社区为创业型和积极就业型试点社区和泗洲镇人力资源和社会保障服务所为全省人社系统作风建设优秀窗口单位。

  (三)积极落实稳岗政策。成立了落实稳岗政策工作领导小组,制定印发了《市贯彻落实失业保险基金支持企业稳岗政策的实施方案》(德人社发[2015]37号)文件,切实做好企业稳岗补贴发放工作,已为铜矿、金山金矿、润泉自来水公司等三家符合条件的企业发放稳岗补贴共计351.588万元,极大推进了失业保险征缴工作,预计1-11月份失业保险基金征缴总额首次突破千万,完成年初计划数的143%。

  (四)积极培育发展电商企业,认定了市安郡职业培训学校为我市第一个电子商务创业孵化基地,吸纳了23个创业项目,带动就业173人,年培训人数预计达600余人。

  二、医疗保险工作

  (一)加大城镇基本医疗保险扩面征缴力度。强化参保政策宣传,细化工作责任,强力推动工业园区企业参保,不断扩大医疗保险覆盖面。特别是定点医院、定点零售药店80%工作人员参加了职工医保。1-10月份,城镇基本医疗保险参保人数12.89万人,完成年初计划数的101%,

  (二)大力实施复合式结算办法,积极推行医保总额控制和“六参数”管理。同时加强与农医中心的沟通联系,统一标准加强对定点医院、定点零售药店的管理,城镇居民基本医疗保险扭转了长年亏损的局面,首次实现了年度收支平衡。1-10月城镇居民基本医疗保险征缴4779.6万元,支出3275.1万元,为保障全市医疗保险基金安全运行做出了积极贡献。

  三、社会保险工作

  (一)在全省率先启用了指静脉加人脸识别的认证系统资格认证工作的基础上,几年结合开展o2o服务型党组织创建活动,创新举措,通过公众号进行“线上”认证和上门服务相结合,避免了老年群众腿脚不便等原因造成的出行困扰。该项举措极大便利了在异地居住退休人员及因身体原因出行退休人员,得到了退休人员及子女的一致好评,截止目前共国内外有347名退休老人通过该渠道进行了资格认证。

  (二)进一步加强和完善被征地农民基本养老保险工作。1-10月,被征地农民基本养老保险参保人数0.98万人,完成年初计划数的192%,新增参保人数0.73万人,征缴金额2529万元。

  四、城居保工作

  (一)建立完善的数据比对制度,每季度定期与民政、社保等部门沟通对接,及时对重复参保人员及死亡人员进行了待遇停发,杜绝了养老金的流失。今年以来,共对466名重复参保人员和340名死亡人员进行了待遇停发。

  (二)自2015年8月正式启动全市代扣代缴个人协议签定工作以来,我局加大宣传力度,进村入户共发放《服务指南》4万余份。截止目前,全市代扣代缴个人协议签订工作已基本完成。

  五、劳动监察工作

  (一)以点带面做好用工审查。突出以医疗卫生机构、招标代理机构和上年度被投诉企业为主,以其他行业为辅,共审查用人单位55家,其中医疗卫生系统15家,建筑企业5家。涉及劳动人数5120人,共督促用人单位补签有效劳动合同280份。督促3家乡镇(街道)卫生院为聘用人员补缴了社会保险。

  (二)强化农民工工资保障金的征缴力度。从源头上征缴,提前与市公共资源交易中心沟通,要求其在发中标书之前,中标企业必须先行缴纳保障金,由此用工单位由原先的被动缴纳变为现在的主动缴纳。1-10月,共征缴工资保障金323.96万元,涉及施工单位162家,历年累计突破千万。

  (三)积极推进建立多部门协调办案机制。制定印发了《关于建立拒不支付劳动报酬犯罪案件移送联席会议制度的通知》(德人社发[2015]35号)文件,进一步加强同建设、公安、法院等部门的沟通协作,今年以来,向公安机关移送了涌泉矿业拖欠孙宏水等人工资32.9万元案件,向市人民法院移送了市中泰电子科技有限公司厂房工程拖欠民工工资529万元案件,现已执行到位。1-10月份,共受理各类投诉举报案件76起,立案68起,结案65起,结案率95.5%,为劳动者追发工资592.9万元,涉及劳动者1089人,督促用人单位补签有效劳动合同280份。

  六、其他工作

  (一)信息工作做到有编制、有窗口、有专人,发卡率80%以上。

  (二)信访工作平稳有序,未出现越级访情况。

人力资源规划书篇6

  最近有朋友问我关于人力资源管理体系建设的问题,言语之间,焦虑情绪溢于言表。从其表述中,可以看出公司决策层在经济新常态下对人力资源管理寄予厚望,希望人力资源部门能巧施妙手,在如此紧张的氛围下激发员工活力,帮助企业渡过难关。但另一方面,HR们面对地狱天堂的选择,往往惴惴不安。因为我们平时过分关注模块建设,考虑问题“又专又细”,虽然在管控上得心应手,但缺少在全局层面,尤其是从业务出发思考人力资源管理的系统性和综合性设计,因此面对决策层提出的体系设计和优化问题,总是觉得没有头绪,无从下手。

  在此,我不得不老生常谈,纠正一个明显错误的“常识观点”,即所谓的人力资源管理分为六大模块。正确解读的姿势应该是人力资源管理作为一个完整的生态系统,其出发点和落脚点在于推动业务发展和实现战略落地,并非六大模块的简单分解和加成。由此可见,人力资源管理体系设计的原点也不应该放在进一步固化六大模块的制度和流程上。我们对于体系略显陌生的原因,恰恰在于我们处理事务的眼光常常聚焦在模块的“一亩三分田”上,没有“跳出人力资源管理看人力资源管理”,就如只有在太空才能窥地球全貌,否则只能看到“那一片山林”。

  举个例子,A公司在业务拓展过程中遇到了诸多人力资源管理的难题,薪酬发放“拍脑袋”,绩效考核“主观化”,人员培养“没方向”等等。A公司领导牵头在人力资源管理领域进行优化和改革,首先重新调整薪酬系统,但发现薪酬没有考核数据的支持往往难以发挥作用。于是将关注点又放在考核系统上,但真到新考核体系开始运行时,才发现新的考核体系与员工工作实际脱节,导致怨声载道。因此,公司又准备进行岗位分析,重新确定岗位说明书。一年又一年,工作重点变了又变,但总是无法解决实质问题,结果往往是旧的问题还未解决,新的问题又源源不断产生,除了劳民伤财,并没有根本上改善公司人力资源管理的现状。

  这恰恰是目前一些公司人力资源管理的现状。正因为,我们将大部分精力放在 “管控”设计上,因此总会采用“头痛医头脚痛医脚”的快速疗法,但对于“调理阴阳,补血养气”的根本,要么视而不见,要么故意敬而远之,局限性和短期性显而易见。

  但如何做好人力资源管理体系建设呢?是否将原先各模块的制度和流程重新梳理一遍,汇编成册就能说优化了人力资源管理体系呢?并不尽然。虽然,表面上,人力资源管理体系设计还要围绕目标管理、人才管理和业绩管理三大板块,以制度、流程、表单为主要表现形式。但在建立体系过程中,全局性、延续性、契合性往往决定着整个生态系统的正常运转。

  一、“人才愿景和价值观”往往成为最容易忽视的“金子”

  我们常常埋身于具体的管理制度或工作规范,没有停下身来抬头想想公司的人才愿景和价值观,因此这个部分就成为我们在进行体系设计时极容易忽视的“金子地带”。

  所谓人才愿景,指的是人才未来的状态,是公司对人才未来的一种期许、承诺或设想。愿景是发展的目标,能够在员工心中产生强大的内驱力和战斗力。愿景也是未来的指引,当员工对愿景产生共鸣时,才会认识到困难和挫折只不过是黎明前的黑暗。因此,我们在优化人力资源管理体系时,一定要明确内部的人才愿景,我们对公司人才未来的承诺是什么?希望他们达到的状态是什么?并通过组织讨论、调查问卷、个别访谈等形式,在公司上下对愿景达成共识。在此基础上,我们进行人力资源管理体系设计时,就可以按照愿景的标尺衡量一下,我们的管理措施和手段是否能够推动愿景的实现,是否是对未来的一种反馈,这有利于我们在全局性上思考人力资源管理体系的合理性和有效性。

  所谓人才价值观,指的是对“人”是非的一种判断和思维方式,简而言之就是公司的“人性假设”。对于“人性”,一般是哲学领域讨论的话题,她是一个复杂的综合体,有着丰富的多面性,不同的价值假设对“人性”有着自己独特的见解和认识。这点在诸多的书籍、影视、音乐、艺术等外在形式上都有所体现。在管理学中,对人性假设最为著名的论断当属麦克格雷的X理论和Y理论。X理论即人性本恶,认为人的本性是懒惰的,因此管理需要通过严苛的控制手段强迫员工工作;Y理论即人性本善,认为人的本性是具有责任感的,因此需要为人们的工作设计目标,创造环境,给予尊重,以此激发员工的工作动力。应该说,简单的对人性做二元划分并不恰当,但是这给我们的人才价值观提出一个最基本的要求,即无论何时,请务必坚持你的价值观。因为,人是复杂的高级动物,因此其行为表现并非理论上可以预知和判断,因此在管理中,更重要的并非你取何种人性假设,更重要的是你的冲突和矛盾中要学会尊崇和信任自身的价值理念,只有这样,人才价值观才能在人力资源管理体系设计中发挥重要作用,才能站在发展的角度去审核公司人力资源管理制度、流程和规范的适用性。

  二、别忘了文化的“凝聚和导向”作用

  我们在设计制度和流程时,往往会忽略“文化”的内容。文化是一个看似虚幻,但在实际工作中却能切实感受到威力的概念。“如同人呼吸氧气一样,只有在人们缺氧时,才会突然感到氧气的重要。我们对于自己的文化的许多方面都视为当然,只是在与异文化接触时,才会感到自己文化的独特之处”。可以说,不管你说得出说不出你们的企业文化是什么,实际中她就如空气一样存在于组织的各个层面。

  从企业文化建设的角度讲,最重要的就是制度对于文化的体现。在我看来,作为人力资源管理体系,更是重要的文化引导员。在实践中,最需令人反思的并非看似不合理的制度,而是若干个与文化相悖的“科学制度”。在每一个标杆类的管理工具和制度背后,都有一套完整的管理哲学和企业文化作为支撑。当你盲目地去追求体系科学性而忽略文化适配性时,你的管理制度基本上就会以失败告终。因此,我们在设计或是优化人力资源管理体系时,最重要的是思量一下目前制度和流程与文化的契合度,根本上改变制度与文化不符的局面。

  文化对于企业而言,具有凝聚、导向、激励、约束、协调、美化六大功能。在人力资源管理体系设计层面上,要将文化无缝的契入进去,即通过制度让公司感知文化,又通过文化让制度充满生命力。因此,我们在具体实施过程中,要常常自省两者之间的关系。同时,可以让公司各层面的员工代表参与到文化的讨论、建设,甚至是人力资源管理体系的设计中来。不要小看普通员工在公司管理实践中的作用,我一直相信,如果公司信息能够透明,问题能够公开,普通员工的决策并非无可取之处。如果你的员工都是“Smart Creative”(创意精英),那就大胆的放开你的组织,让他们更多地参与到如人力资源管理体系设计当中,我相信会产生令人意想不到的效果。

  三、把握“当下”与“未来”的平衡,注重延续性

  我们在建设人力资源管理体系时,经常会踏入的一个误区,即仅着眼于当下。当然,这是一个工作常情,因为我们优化人力资源管理体系的目的就是为了解决人力资源管理割裂和不成系统的弊病,那么自然我们会想办法解决当下遇到的各种问题。但是,这种处理方式很容易使人力资源管理脱离业务实际和战略发展的未来,变成一种“自娱自乐”的形式主义。

  我们必须时时牢记“业务是人力资源管理的出发点”。因此,在设计人力资源管理体系时,我们要注重把握解决当下瓶颈与推动未来发展的有效平衡。这需要我们具备更加前瞻的视野和预判能力,在现在与未来的穿行中找到合理的平衡点。在这个时代,一切都在无时无刻的变化之中,今年我们成功的经验也许就是明天失败的原因;今天看似无法解决的瓶颈也许一个晚上就变成稀松寻常的简单计算。因此,人力资源管理体系也需要保持一定的灵活性和敏捷性,给未来的发展多留一些扩展的端口。我们在设计人力资源管理体系时,要将未来的发展、技术的进步,甚至是经济的大势作为思量的重要因素,在合理解决企业战略与精准找寻业务难题的基础上,为公司发展的明天做好管理和人才储备。

  管理令人担忧的一个问题就是“朝令夕改”,这是典型只考虑现在不考虑未来的恶果。因此,人力资源管理体系设计要避免这个问题,要注重管理机制的延续性,既能有效解决现实问题又可以指导未来工作,同时还不能与公司总体的管理系统产生分歧。因此,我们在设计体系时,不妨经常性的停下来想一想,未来会怎样,我们的扩展口留得是否充足,我们员工的能力和意愿是否敏捷,我们的机制是否简单快速。想必未来,只有更快适应、更快成长,甚至是更快预知乃至创造未来的管理生态才有一席之地。

  不得不说,设计或优化人力资源管理体系是一个相当考验我们功力的工作。她不仅需要我们掌握扎实的理论功底,更需要我们有宏大的知识结构与精准的判断眼光,这给我们划出了一条异常辛苦的漫漫长路。我一直认为,做好这份工作的基础是一套完整属于自己的知识结构,在这个结构里,有人生智慧,有哲学方法,有历史积淀,有管理预言,只有知识具备综合性,才有可能产出系统性的成果。管理和实践永远是硬币的两面,即有区别又密不可分,知识只有转化为问题的解决方案,才有可能上升到智慧,希望我们所有人都能成为一个有智慧、有格局的人!

人力资源规划书篇7

  随着我国市场经济的发展,竞争的激烈程度不断加剧,大多数的行业都进入了微利时代。成本控制作为微利时代的主要竞争手段之一,其作用及效果越来越明显。在这样的环境条件下,越来越多的中小企业开始认识到人力资源管理的重要性,因为科学的人力资源管理体系可以有效地构建企业的经营管理框架,使企业内部人与人、人与事、事与事以及企业内部各部门、企业内部与外部等各种关系更加协调,在有效提高员工工作效率及组织运转效率的同时达到降低管理成本的目的。

  虽然先进的人力资源管理体系在其实际应用中效果是显著的,但对于我国大多数中小企业来说如何构建自己的人力资源管理体系都是一个难题。首先一个原因是我国这些中小企业发展历史都很短、起点较低,人力资源管理工作的基础十分薄弱,在这样的基础之上要快速、全面地推行一套科学的人力资源管理体系无异于“对久病之人下猛药”,这样不仅不可能使病人痊愈,甚至会把病人直接推向死亡或死亡的边缘。在中医学领域,对待久病之人的方法是调理,即采取养、治结合的循序渐进的治疗方法,在用药方面不仅要求对症下药,而且要充分考虑患者身体的承受能力。另外,中小企业规模较小,包括人力资源在内的各种资源占有相对稀缺,初期投入能力也相对较弱,抗风险能力低。在这样的情况下,如何寻找突破口,使科学的人力资源体系得以顺利落实是整个工作成败的关键。

  通过这次学习,结合我过去的管理经验,我认为中小企业的人力资源管理体系建设应该注意以下几个方面:

  1. 全员参与,做好人力资源管理的基础工作

  人力资源管理工作从理论上看是人力资源管理部门的工作,但在实际的操作过程中单靠人力资源管理部门是不可能完成这项工作的。人力资源管理部门的工作人员虽然在人力资源管理理论的掌握及管理工具的应用方面有自己的优势,但对各部门、各岗位的实际工作的把握程度远不如各项工作的实际操作者。鉴于这一原因,人力资源管理部门在进行人力资源管理系统建设的基础工作时一定要得到其它相关部门,甚至全体员工的配合,“闭门造车”式的工作方式所搞出来的东西是经不住实践检验的。因而,人力资源管理部门在进行工作分析、岗位职责分析、作业指导书的编写、能力素质模型的建立以及绩效考核内容、指标的设定等基础工作时,必须得到来自组织各层面员工的支持与协助。只有建立在这样一种基础上的人力资源管理体系才可能是科学、合理、可行的。

  2. 寻找一个关键点入手,平稳推进

  人力资源管理工作是一项系统工程,涉及到企业招人、用人、评人、育人、留人过程中的各个方面,每一方面都与组织内部各个层面的工作紧密相连,稍有脱节便会影响到整个系统的运作,所以人力资源管理系统的全面建设与推行必须考虑到与企业内部各部门、各岗位的配合。同时,人力资源管理系统中每一个具体流程中都包含很多具体模块,每一个模块中又包含许多具体的工作。我国中小企业由于员工素质、管理基础、投入能力等方面因素的影响,一般情况下想要全面推行一种科学的人力资源管理系统是不可能成功的。唯一的办法是在企业内部寻找一个关键点入手,然后循序渐进、平稳推进。

  寻找人力资源管理体系推进关键点的工作一般要从企业最基础、最薄弱的环节入手,如:企业基础管理工作较差的企业首先要从健全企业内部管理制度、明确各岗位岗位职责、明确工作评价内容及指标等方面入手;内部工作流程不明晰的企业要从明晰、规范企业内部工作流程入手;企业内部各部门、各岗位归属关系模糊的企业首先要理顺内部组织关系、明确各岗位在组织中的具体位置等等。如果考虑到企业内部员工整体素质尚无法正真理解和接受人力资源管理体系的建设工作,可在通过各种手段提高员工整体素质的同时,可选择在素质相对较高的员工群组中试行,如在企业中层管理人员中首先推行等。

  企业不论从什么地方入手开展人力资源管理体系的建设,都要切实坚持循序渐进的原则,一步走稳之后再开始走下一步,稳扎稳打、不断推进,切忌因急于求成而盲目冒进,否则的话必然要摔得鼻青脸肿。

  3. 系统设计与推进要充分考虑受众因素

  通过前面的内容,我们了解到了企业人力资源管理系统建设涉及到企业内部每一项工作及每一个岗位,是一项全员参与的工作。员工做好一项工作的基础是其不仅要切实理解这项工作开展的意义,而且要对这项工作的各项要求、各项流程都能明确把握。如果员工不能理解一项工作本身的实际意义,或者无法把握这项工作的相关要求及流程,他们无论如何是无法圆满完成这项工作的。因而,企业在落实人力资源管理系统建设工作的时候,必须考虑来自受众方面的因素。具体要求是系统设计力求简洁、明了,要让所有员工都能理解并接受,推进速度也要符合员工的承受能力。

  我国中小企业的发展历史很短,而且基本上都是在改革开放的政策指导下,以“边摸索、边发展”的形式建立起来的,不仅管理体系上不成熟,就是员工队伍的素质也是参差不齐的,太具有超前性、先进性的观念与理论是很难被接受的。所以企业在确立自己的人力资源管理系统时必须要考虑这方面的因素,也就是说不能一味地去追求完美。太先进、太科学、太完美的方案对我国目前的中小企业来说是十分超前的,在具体落实的过程中阻力也是很大的。人力资源管理体系的建设是一个长期的、系统的工程,每一个企业都要把目光放得长远一些,立足自身实际,以从简避繁开始,逐渐由简就繁,不断发展与完善,最终实现其先进性与科学性。假如从一开始就片面追求其先进性与科学性,往往会因为企业员工无法理解、接受而影响其实施效果,甚至导致半途而废。这样企业不仅不能获取到预期的效果,而且直接影响到员工对科学管理方式的信任程度,从而对企业的发展产生巨大的负面影响。

  4. 岗位设置与管理尽量合理,考核内容、标准要具有可操作性

  人力资源管理体系建设的基础工作之一就是岗位的设置与管理,而岗位设置与管理有几个基本原则,一是人人有事干,事事有人做;二是把合适的人放到合适的岗位上;三是坚持协调、高效的原则。如果一个企业在岗位设置与管理方面真正能够依照这几个原则行事,其员工队伍一定是有强大的战斗力的。但在现实的工作当中,因为存在“想当然”之外的许多可变因素的影响,使我们的工作在多数时候不能尽善尽美。在这种情况下,我们只能依据自身的实际情况,尽自己最大的努力把工作做到最好程度。就企业岗位设置与管理这项工作来说,我们虽然不能做到十全十美、完全科学,我们也要做到尽量合理,因为岗位设置与管理是企业人力资源管理系统建设的基本内容之一,其越趋于合理,整个系统也就越趋于科学。

  我国的中小企业因各种客观原因造成的先天不足,使其在岗位设置与管理方面存在许多问题,其中岗位设置或岗位职责不明晰、人岗脱节、岗位与工作相混淆等现象是这些企业当中存在的普遍问题。要想建立尽量科学、规范的人力资源管理系统,就要尽量解决这些问题,使企业的岗位设置与岗位管理尽量优化。而实现岗位设置与管理尽量优化的关键就是在“人人有事干,事事有人做”、“把合适的人放到合适的岗位上”、“协调、高效”等三个原则指导下,明确组织内部每一个部门、每一个岗位的具体工作内容,并据此确定岗位设置;依据岗位工作内容确立岗位任职资格,并据此条件审查每一个岗位上的任职者;明确每一位员工的岗位身份。只有这样才能真正做到“因事设岗”、“因岗选人”、“量才用人”。

  做到“因事设岗”、“因岗选人”、“量才用人”只完成了岗位设置与管理的部分工作,这项工作的另外一个重要内容就是岗位工作效果、成绩的考核。中国传统的工作评价方法带有鲜明的主观色彩,往往依据领导者的主观意见便可确定一个人的优劣,甚至决定一个人的一生。这样的工作评价方式在中国这块土地上流行了几千年,成就了很多人,也摧残了很多人。随着社会的进步与发展,国人逐渐认识到了这种工作评价方式的局限性,于是国外先进的工作评价方式开始在国内流行。这些先进、科学的工作评价方式的基础是大量客观数据的采集与分析,没有这些基础的数据也就没有科学的工作评价。因而,我们在设置岗位职责的同时就要依据这些岗位工作内容设立明确的工作标准,将这些工作标准与每一个人的实际工作情况相比较的过程就是工作评价的过程。在现实世界中,只有能够量化的东西才具有相互比较的属性,因而我们在对工作评价内容与标准进行设定时一定要坚持指标的量化,无法量化的评价内容与指标是毫无意义的。

  5. 人力资源管理体系的建设不能忽视员工的职业规划与发展

  马斯洛的需求层次论把人类的需求分为生命、安全、情感、尊重、自我价值的实现五个层次,不断提高自身的需求层次是人的天性,中国的一句古话“人往高处走,水往低处流”讲的也是这个道理。一个人在一个企业当中找到自己的位置并不是希望自己永远呆在这个位置上,而是希望以此位置作为逐步实现自己人生价值的起点。如果企业在追求自身发展的同时忽略了员工的个人发展,这个企业是很难留住人才的。我们都知道在现代的商业竞争中,人才竞争是关键,如果一个企业不具备留住人才的能力,其必然会在无情的竞争中被淘汰。因而,一个企业要想在激烈的竞争中立于不败之地,就必须建立起自己的“留人”机制。留人机制说简单一点就是在追求企业发展的同时,要把员工的职业规划与发展作为一项重要工作来抓。员工的职业规划与发展也是企业人力资源管理系统中的重要内容,因而我们在建立企业人力资源管理系统的过程中对此不能有丝毫疏忽。

人力资源规划书篇8

  人力资源是人类社会中最宝贵的资源,这种资源的利用程度,直接影响其他资源的利用程度,通过对人力资源管理的网络学习,我学到了很多知识。

  一、对人力资源管理的认识

  管理是一门科学也是一门艺术,随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。在企业人力资源管理中,需要根据企业内外环境的变化,不断变革和创新,使规章制度和工作计划更加充满活力。

  二、人力资源管理的内容

  人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理,以人力资源规划为起点,运用科学的方法,实现人力资源的优化配置,最终实现组织目标和员工的价值过程。

  在学习过程中,虽然有很多不解之处,但这并不影响我前进的脚步,在行动中思考,运用学习到的理论知识,努力实现工作的合理化、精细化。

人力资源规划书篇9

  人有时候是喜欢自我总结的,特别是在特定的时间或日子。2018年,是我人力资源管理职业生涯的第10个年头。结合过往学习和实践,谈谈对人力资源管理的体会,与大家分享一下对提升人力资源工作价值的认识,抛砖引玉、互促成长。

  一、人力资源管理在中国企业的演进

  自彼得.德鲁克提出“人力资源”概念以来,理论研究人员和企业管理者不断对人力资源管理体系完善和实践,特别是大工业生产体系下,当泰勒式科学管理、组织管理理论、双因素激励理论等遇上马克思按劳分配思想,化学融合下诞生了目前在国内较为主流的亦是传统的人力资源管理体系。

  作为个体,我是幸运的。7年人力资源管理专业学习、3年管理咨询、10年企业实践,正好处于中国经济高速增长到转型升级进入新常态的10多年,也是中国企业全面融入世界经济体系,大量的国外先进管理理念、方法、工具引入中国的10多年。新经济、新商业模式、新技术不断涌现,国内人力资源管理体系也与之相适应的发生着变化、转型、升级,总体上,这10多年大致可以划分为三个阶段:

  1.劳动人事管理向人力资源管理的转型阶段

  专业人才供给方面。刚跨入21世纪,人力资源管理概念是较为“陌生”的,开设人力资源管理专业的高校并不多,专业人才需求紧俏、供给不足,母校与人大、首经贸、北京物资学院是国内较早开设该专业的四所高校。原本打算报考地质勘探、考古专业,在亲戚、导师推荐下,报考了人力资源管理专业,所在班级主动报考的仅2人,其他均为调剂。

  专业学术交流方面。《杰克韦尔奇自转》畅销,六西格玛精益化生产管理得到广泛关注与研究,KPI关键绩效指标量化工具也日益被一些专家推崇。10多年前,职业讲座、培训、亦或是书店,流程优化与变革、精益化管理、KPI等相关课程、书籍品类之多,就像如今的互联网+、大数据、区块链。

  企业管理实务方面。大部分企业设置劳动人事科,名称即使改为人力资源部的一些企业实质上职能仍为劳动人事管理。把劳动者视作劳动力的特点在于,劳动力分体力劳动和脑力劳动,所以国家、企业一般将劳动者划分为工人和干部两大身份群体,工人视作劳动管理、干部视作人事管理。一般来讲,劳动人事管理是计划经济阶段的产物,讲求的是计划、组织、指挥、协调和控制,注重的是行政事务管理,与企业战略联系不紧密。劳动人事管理和人力资源管理的共性在于“人”是企业的成本,视为“人耗”,关注于如何有效管理、降低成本,提高劳动投入产出效率。

  2.人力资源管理全面推广与应用阶段

  专业人才供给方面。进入研究生,赴多家企业开展管理咨询时期,人力资源专业如雨后春笋在各大高校遍地开花,广泛设置,专业人才供给量呈井喷式增长,但受制于专业规划、课程设计和教师专业度,供给质量良莠不齐。得益于人力资源专业较好的就业率,一些高校没有经过充分的论证考量,甚至不知设置哪些课程,仓促设置专业,招聘老牌专业高校毕业生,教授新生。

  专业学术交流方面。这一时期,两大技术流派较为流行,一是基于“事”的管理,以任务达成为主线,因事设岗、以岗定级、按岗定标、以标择人、人事相宜、凭绩取酬。一是基于“人”的管理,以胜任力为主线,选、育、用、留、裁。随着企业实践向纵深拓展,在制度的刚性与人的柔性方面,两大技术流派逐步融合、相得益彰。

  企业管理实务方面。一方面,大部分企业开始注重人力资源专业管理在激发员工活力、提升企业管理效能的作用,设置人力资源部门,配备相关专业人员,一些大型集团型企业按照专业划分设置了多个业务团队,也开始注重员工职业能力投入与培养,成立企业大学;劳动人事科具有时代属性的称谓与设置悄然退出历史舞台。另一方面,这一时期国内管理实务往往会滞后于前沿理论,在房地产尚未成为财政支柱,实体制造业发展迅速时代背景下,大部分企业均希望在流程优化、架构重设、指标量化取得突破,赢得竞争优势,也出现了矫枉过正的现象,有的企业对原有流程全盘*,有的企业恨不得所有任务均可量化,量化指标多达100多个。当然这些企业的前沿实践和探索,促进了西方管理方法在中国企业的落地、发展。

  3.人力资源管理向人力资本管理转型阶段。

  跨入职场的10年,也是中国经济经历08年全球金融危机,进入转型发展的时期,一方面宏观经济结构性调整、互联网经济方兴未艾,实体制造业发展放缓;另一方面新模式、新业态下的平台型组织、柔性组织对常规的直线职能架构提出了挑战。互联网的即时交互与无边界特点,极大地促进了国外前沿理论、技术、方法的引入,传统的人力资源管理也逐步开始质的转型。

  专业人才供给方面。大部分高校专业课程设置、学生能力培养机制与国内人力资源管理处于转型期相比,略显滞后。企业人力资源专业人才增量需求逐步稳定,也更愿意招募有从业经验人员,专业毕业生由香饽饽、紧俏趋向饱和、过剩。

  专业学术交流方面。“质”的转型体现在两大方面,一是人力资源向人力资本转型。两者根本区别在于,人力资源是企业拥有资源所付出的成本,为负债,属于被动式管理,聚焦于如何降低人工成本、如何激发员工队伍活力,人力资本是企业财务报表中的“所有者权益”,属于主动式管理,聚焦于如何共同发展、共享利益。二是人力资源职能管理向业务合作伙伴转型(HRBP)。不仅着力于人工成本控制、用工水平提高、劳动效率提升等职能管理,还聚焦于战略合作、企业变革推动、业务与员工支持。

  企业管理实务方面。大部分传统业务企业深耕于人力资源职能管理,强化降本增效。一些新业态企业,特别是互联网、IT公司大力推动人力资源管理转型。在人力资本方面,如华为、阿里巴巴,以及三只松鼠等创业型公司,全体员工或核心团队参与到股权期权、虚拟分红等企业利润分享计划中。在人力资源管理方面,突破原有的直线职能部门设置,构建COE(人力资源专家中心)、SSC(共享服务中心)、HRBP(人力资源业务合作伙伴)三大支柱中心,更加主动对接企业战略、支撑组织变革、服务直线经理和员工,促进企业目标达成。此外,企业组织架构也在不断创新,共享组织、自组织等柔性组织不断涌现,以海尔为代表的基于单的“人单合一”小微组织模式是其中代表。

  二、人力资源管理的初心和使命

  人力资源管理工作是全局性、长期性、基础性“三性”合一的。理论在不断演化,组织模式、技术条件与人的素质能力也在不断发展,如何保持人力资源管理制度机制与企业发展的适应性,就要始终秉持初心和使命。结合人力资源管理在企业价值链中扮演的角色定位,人力资源管理的初心和使命可以概括为两个服务:服务于企业价值创造、服务于员工价值实现。在整合组织、制定规划、优化人力资源策略等各项工作时,均要以两个服务为准绳,开展诊断、分析、优化工作。

  三、提升人力资源管理价值面临的挑战

  在追求创新与突破的背景下,“变”成为了企业管理的主题。初心和使命讲起来容易,但执行起来困难重重,不管是深化传统人力资源管理,亦或是积极寻求人力资源管理转型,许多企业的人力资源管理效能发挥不足,总的来看,主要有以下几点:

  1.过于强化职能管理。人力资源部门仍是直线职能制下的一个“僚”部门,关注的是本专业的职能管理以及纵向的专业管理,与企业战略的紧密程度、业务部门的协同力度不足。过于强化专业职能管理,政策制定、组织模式优化、选人用人、激励策略的前瞻性和预见性不够;单线条交互关系,业务部门、利润中心有效需求难以真实反馈至人力资源部门,最终影响了整体效率和管理效能。

  2.HR专业能力不足。一些HR部门虽接受了新技术、新工具、新方法的培训和辅导,但是在实践中陷入工具论、方法论,一方面没有真正理解工具方法的本质和适用条件,另一方面一味地模仿标杆企业做法而没有考虑到企业的实际情况。比如一些企业在人力资源管理转型中,虽构建了三大支柱,但徒有其形,BP所从事的工作本质上还是综合人事管理,又比如最近OKR工作法较热,很多企业又开始像10年前流程变革流行时一样,生搬硬套,为用而用。管理注重实效,工具注重简约、易行、易操作,人力资源管理也是如此,并不是每一次转型,均比前者更加“优越”,而是要结合企业实际,量身定制,只有适用,方为。

  3.企业高管重视度不够。主要体现在两个方面,一是对人力资源开发,一些企业把人才培养发展作为企业“墙上”文化,但在制度制定与执行、选人用人方面,并没有针对性的重视和使用人才之道。二是对人力资源部门,一些企业高管认为人力资源部门只要做好选育用留裁,而不是帮助组织达成目标。

  4.直线经理HR职责不明确。直线经理人承担人力资源管理角色定位模糊或职责不清以及人力资源部门注重职能管理,产生的典型问题是,企业涉及到“人”的问题,就是人力资源部门的问题(比如招人是人力资源部门的事,我只管用,用的不好,由人力资源部门负责处理;又比如考核不按时跟进,结果轮流坐庄,只要完成人力资源部门任务即可,激励是人力资源部门的事),遇到突发问题,往往又会归结到“人”的身上,人力资源部门成了背锅侠。

  四、提升人力资源管理价值的核心途径

  人力资源管理是一把手工程,也是直线经理的必备职责之一。所以,人力资源管理效能提升或者转型升级,就是要围绕两个服务的初心和使命,让高管、直线经理成为HR高手,让人力资源从业者成为HR专家,并在以下几个方面,协同发力,共同推动人力资源管理效能提升并实现其价值。

  1.文化融合。将企业“墙”文化与组织“软”文化有效对接。比如企业讲求创新文化,那么在优化组织架构时,应弱化职责刚性边界,在政策制定时,应有一定的容错率,并且有财务支持;比如树立重视人才文化,那么应突破学历、年龄、工龄等限制,有不拘一格选用人才的机制;比如追求奉献文化,就要有相应的激励引导措施。制度导向、管理方式与文化塑造不相符,企业文化只会变得更加形而上学、玄之又玄,难以对企业团队群体意识、行为规范进行有效渗透,影响推动企业核心竞争力的提高。

  2.战略支撑。人力资源管理从幕后走向台前,由被动式转向主动式。一是紧跟企业发展战略,围绕组织力、领导力、执行力,开展组织管理效能诊断,制定改进措施,使人力资源策略与业务战略保持一致,增强策略的预见性、超前性。二是积极参与企业管理转型和发展变革,基于目标,明确变革的组织模式、途径、方法。另一方面,工作范围拓展至企业整体价值链价值创造,围绕产品上下游,建立利益目标一致的客户价值链体系,让供应商或者分销商成为公司经济价值的评估人、分配者。如步步高集团建立了代理商与公司利润分享计划,构建了利益共同体,强大的分销渠道,助力OPPO、VIVO手机在较短时间内取得了令人瞩目的市场表现。

  3.专业专注。人力资源从业者由事务型转向专业型,人力资源部门从成本属性向价值属性转变。企业的核心要义是盈利,不管如何“讲故事”,但最终衡量一个企业成功与否的关键还是盈利能力。利润的提升是营收增长和成本控制的有机组合。要围绕营收增长(企业核心技术、市场开拓、客户关系管理、收购整合等)、成本控制(流程再造、架构重组、减员等)两个主维度,提供系统的、一揽子的专业解决方案。另一方面,围绕产业链上下游或同业企业,开展管理咨询和专业帮助,进行有偿管理输出,实现共赢。

  4.合作协同。人力资源管理由职能型转向平台型,赋予直线经理在组织优化、人员使用、团队绩效等人力资源管理角色与职责的同时,强化对直线经理HR管理能力的辅导,让成为HR高手的直线经理为企业创造更多的价值。而由职能型转向平台型,意味着人力资源从业者需要放弃职能部门定位赋予的管理权力,融入到业务单元或利润中心中,这也成为了企业提升人力资源管理价值的成功与否的关键因素之一。

  5.员工支持。人力资源管理由管理型转向服务型。我们经常讲企业赢得客户就意味着能够赢得未来,人力资源管理也是如此。人力资源管理的服务客户主要包括三个方面:外部产业上下游、内部直线经理以及企业员工。增强服务能力与质量的核心是建立“一口对外、内转外不转”的客户服务流程,可以构建实体的共享服务中心,也可以采取虚拟组织,依托统一的电话热线或微信、QQ等即时交流软件,为员工在劳动关系、制度政策、薪酬激励等方面提供咨询辅导,采取EAP等手段为员工提供个性化的人文帮助,同时加强员工咨询信息分析研究,针对性地优化、调整人力资源管理策略,最终促进员工个体价值的实现。

人力资源规划书篇10

  今年11月,本人参加了由人社局组织的人力资源管理培训,经过此次培训,我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。

  在日常工作中,以积极的态度,有效运用人力资源管理的法则,合理安排工作,通过使用工作日志等管理手段,积极完成工作。及时跟踪项目进度,以科学发展的态度,通过成本控制,过程控制等方法,逐步实现人力资源管理的合理化,圆满完成工作任务。

  通过此次培训,我也深刻认识到了合理化建议的重要性。在日常工作中,对发现的具体问题,具体分析,并提出合适的解决方案。及时实施解决方案,并着力迅速解决问题,减少工作中出现的无效动作,提高工作效率,提高工作积极性,充分发挥主观能动性,并完善工作流程,以更快、更好、更优的完成本职工作。

  本次人力资源管理培训,我学习到了人力资源管理方面的诸多知识,丰富了自身素养。在今后的工作中,我将不断学习,不断实践,在行动中思考,运用学习到的理论知识,努力实现工作的合理化、精细化、科学化。



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